■北京智慧城市网络有限公司 沈达

　　党的二十届三中全会对深化国资国企改革进行了系统部署，把深化国资国企改革纳入全面深化改革的战略全局，进一步明确了国资国企在新征程上深化改革的方位、前行的节奏和工作的重点。围绕增强企业核心功能、提高企业核心竞争力的工作目标，对构建基于现代公司治理制度的人力资源管理工作体系提出了更高要求。

　　高质高效的国有企业人力资源工作是推动国有经济布局优化、助力国有资本做强做优、支撑国有企业深化改革的重要保障。需始终坚持系统观念、全局视野与复合思维，立足企业发展实际，注重科学思维方法，通过“抓点”“拉线”“扩面”等方式来厘清思路、强化措施，不断提升国有企业人力资源工作实效。

　　一、找准“点”，不断提升人力资源工作的“精度”

　　一是定位“人才”的基点。企业的经营任务、业务流程和发展环境因时因势而调整，需要定期对组织和人才进行科学分析，准确把握对实现企业战略目标具有决定性作用的关键岗位以及适应企业发展不同阶段的高潜力、高绩效的核心人才。人才盘点工作应成为国有企业的重点工程，通过多渠道开展深度调研访谈、多维度实施360素质评价、多层次梳理人员使用情况等方式，围绕“价值观（想）”“优势（能）”“动机（敢）”等核心要素，确定个性化人才画像，精准定位共性弱项短板，制定统一标准化能力标准。根据盘点的定位结果，提前谋划人才储备发展计划，着力形成内部核心人才造血机制。

　　二是精准“考评”的要点。绩效考核是国有企业经营管理中的重要工作，是保障企业内部管理机制有序运转，实现各项经营目标的管理行为，但在实际过程中，还存在着考核方式不够科学，考核内容不尽合理等问题。要科学完善考核方式，结合企业实际，精确考评主体，优化考评维度，注重专业和素质两个基点，突出业绩和作为两个重点，统筹个人自评和组织考评，综合定量评价和定性评价，确保考核方式科学有效。要合理设置考核指标，坚持能量化则量化，不能量化就细化的原则，综合把握好长期目标与短期指标的平衡、业务指标与职能指标的平衡、基本任务指标与挑战性指标的平衡。

　　三是设好“激励”的支点。建立崇尚实干、勇于担当、加油鼓劲的正向激励体系，是激发国有企业改革活力和人才队伍内生动力的关键。要强化收入分配的弹性激励，坚持以价值创造者为本，科学设置薪酬科目，调整固浮收入比例，针对后台与一线、同板块不同岗位、同岗位不同绩效表现人员的薪酬分配关系进行重点调控，通过多种手段增加薪酬弹性区间，坚决杜绝大锅饭，防止薪酬资源结构错配现象。要强化对不同群体的个性激励，要仔细分析业务骨干员工、核心技术员工和企业经营员工三类群体的激励诉求，聚焦激励痛点，精准运用精神激励、荣誉激励、即时激励、培训和发展机会激励，用足用好中长期激励各项工具，充分激发员工干事创业积极性。

　　二、拉伸“线”，不断挖掘人力资源工作的“深度”

　　一是要把“思路”的线拉伸。要深刻洞察世界之变、时代之变、历史之变，把国有企业人力资源工作放在以中国式现代化全面推进强国建设的大背景中来思考，放在全面深化国资国企改革的大系统中来思考，放在构建适应新质生产力发展的体制机制的大战略中来思考。党的二十届三中全会指出，教育、科技、人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑。国有企业必须提高政治站位，服务中心大局，拓宽眼界思路，以高度的政治责任感和强烈的时代使命感，把人力资源工作放在重要位置，更大程度地将潜在的人力资源转化为显性的人力资本。

　　二是要把“行业”的线拉伸。国有企业人力资源工作不能一概而论，而要量体裁衣。每个企业所处的行业和赛道的差异性决定了企业开展人力资源工作的不同思路和方式。要全面掌握行业发展格局，认真分析行业特性、发展趋势和竞争格局，清晰认知企业的行业坐标、发展方向和竞争实力，立足人力资源管理，对标先进，查漏补缺，向头部人才聚集企业取经，向卓越人才管理企业学习。要及时关注行业变革创新，以前瞻性视角关注因技术升级迭代而带来的行业变革创新，以预判性思维谋划因行业变革创新而带来的劳动用工变化，主动顺应大势，积极拥抱挑战，在行业的发展中迭代理念，持续把稳人力资源管理的前进方向。

　　三是要把“发展”的线拉伸。要以促进公司业务发展为目的，要深度理解所服务的业务特点和实操场景，一方面对业务的主要需求作出及时的承接、响应和满足；另一方面对业务的人力状况作出必要的监督、评价和追踪，在公司发展大局中一体谋划推进人力资源管理工作。要以促进骨干人才发展为目的，加强任职资格体系建设，建立清晰、明确、可量化的职级管理体系，畅通员工职业发展通道，加快梯度培育，打造学习型组织，以匠心培育匠才。要以促进优秀干部发展为目的，完善公开选拔和竞争上岗机制，选拔能力与岗位相匹配，能干事、在状态、善合作的优秀干部，树立鲜明导向，注重唯才是举、用当其时，破除论资排辈，打破隐形台阶，不拘一格用人才。

　　三、扩大“面”，不断拓展人力工作的“宽度”

　　一是在夯实要素保障机制上扩面。要构建标准化的人力资源管理体系，对标一流企业，聚焦选、育、用、管及进、退、留、转等关键环节，厘清工作底层逻辑，明确工作程序，优化管理流程，深入推进国有企业人事管理规范化、业务流程标准化。要不断提升一体化的人力资源管控能力，对于集团化公司，要结合企业战略目标和发展定位，牢固树立人力资源业务合作伙伴理念，从工资总额、干部管理、经营考核等角度切入，强化对重点板块、重点领域的聚焦和管控，构建符合企业自身特点的母子公司管控模式。要打造数字化的人力资源管理平台，坚持人力资源工作上线上云，推动人力资源工作信息化、数字化升级，积极提高人效，加强数据应用，着力发挥人力资源数据对企业战略决策的支撑作用。

　　二是在完善风险管理机制上扩面。劳动用工风险是国有企业人力资源管理过程中不可忽视的关键问题。在统筹好发展和稳定的同时，必须提高人力资源管理水平。要加强法规学习，仔细研读相关案例，做到对照法规学进去、结合实际讲出来、知行合一做起来，有效避免因不知而积成小误，因小误而累成大错。要加强合同管理，规范文本书写，树立权责意识，确保劳动合同的签订、变更、续签和终止程序阳光公正、合法合规。要加强员工保障，树立服务意识，倾听员工诉求，优化工作流程，强化普法宣传，构建和谐的劳动关系。要提升沟通技巧，沉着应对复杂工作局面，以柔的视角和刚的力度，有理有据、稳妥有序地处理各项劳动争议纠纷。

　　三是在健全文化引领机制上扩面。国有企业人力资源工作要紧密与企业文化相融合、相促进，引领企业高质量发展。要建立以人为本的文化导向，坚持人本主义和人文情怀，聚焦人的需求，做好人的工作，让老实人有幸福感，让价值创造者有获得感。要建立一心为公的文化导向，凡事必须出于公心，坚持把事业放在首位，以此大局作为开展包含人力资源管理在内的各项企业经营管理工作的出发点。要建立自我批判的文化导向，牢固树立系统性思维，坚持长期主义，在工作流程、工作模式、工作体系等方面强化自我批判，在组织发展、人才发展、学习与发展等方面及时复盘总结，促进理念和能力升级迭代。要建立实事求是的文化导向，将尊重客观规律性与发挥主观能动性紧密结合，发扬抓铁有痕、踏石留印的扎实作风，重实际、说实话、干实事、求实效，为积极服务和推动公司发展贡献智慧和力量。