用工单位与劳动者建立劳动关系，本质上是双方在自愿、有偿的基础上建立的一种合作关系，双方是利益共同体。但现实中两者并非如想象中那么和谐，相反出现用工单位辞退劳动者，劳动者投诉用工单位等诸多劳动纠纷，究其原因，主要在于双方的利益平衡。

        自《劳动法》和《劳动合同法》出台后，劳动者有了法律做后盾维权意识和维权能力得到了的极大提升，近年来劳动者与用工单位之间的纠纷也越来越多，但由于法律的滞后性、法律之间的衔接不及时以及法律之间的矛盾条款，导致用工单位与劳动者对法律的理解产生了偏差。鉴于此，结合本人的法律专业背景以及曾经从事人力资源工作的实践经验，从以下三个方面对如何构建和谐劳动关系进行探讨。

        一、关于调整劳动关系的法律及法律对双方权利义务的规定

        1.关于调整劳动关系的法律规范

        关于调整劳动关系的法律规范，除了1995年开始施行的《劳动法》及2018年修订的《劳动法》，还有2008年施行的《劳动合同法》及2013年修订的《劳动合同法》，以及2008年施行的《劳动合同法实施条例》。除此之外还有关于工资支付、工作时间、女职工及未成年人保护的专项法律规定，关于特别事项的司法解释，以及不同省市、不同地区制定的规定及条例。

        可以说，调整劳动关系的法律条文很多，涉及问题也很多，但还会出现新的问题。这也促进了立法机关在修订法律时要结合时事及时代，与时俱进，不违背公序良俗，体现社会主义核心价值观。

        2.《劳动合同法》中对用工单位与劳动者的权利义务规定

        《劳动合同法》是调整用工劳动关系的主要法律依据。《劳动合同法》对于劳动者的义务规定主要有两点：一是第二十二条第二款关于服务期及培训费用的规定，条款中指出劳动者违反服务期约定需要向用人单位支付违约金；二是第二十三条第二款、第二十四条第二款关于竞业限制的规定，条款中指出负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，需要向用人单位支付违约金，而且还规定了劳动者在解除或者终止劳动合同后的竞业限制期限。

        而对于用工单位在维护劳动关系中的义务，法律的要求比较高，《劳动合同法》中就规定了用工单位不得解除劳动合同的情形及必须支付经济补偿金的情形，在实务中也有不少看似可以依法解除合同的情形但最终判决为违法解除的案例。因此，从法律规定层面，平衡用工单位与劳动者之间的权益也非常有必要。

        二、用工单位与劳动者之间劳动关系存在的现实问题

        1.由于法律规定及解读不一致或不明确引发的问题

        关于法律规定引发的问题，可以从几个例子来说明：

        例一：关于工作时间规定不同

        关于《劳动法》第三十六条“平均每周工作不超过四十四小时”及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“每周工作四十小时”之间的不同规定，就容易造成“用工单位坚持每周工作四十四个小时，劳动者坚持每周工作四十个小时”的不同解读，以及这多出来的四个小时是否属于加班，是否应支付加班工资。

        例二：关于退休后劳动合同是否终止规定不同

        关于《劳动合同法》第四十四条“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”及《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的解读。现实中，劳动者达到退休年龄不一定开始享受基本养老保险待遇，可能因缴费年限或其他原因不满足享受基本养老保险待遇的条件，那劳动合同是否可以终止。如果用工单位继续聘用劳动者，那是签劳动合同还是劳务合同，毕竟劳动用工与劳务用工有很大的不同，用工单位及劳动者的权利和义务、承担的风险都有所不同，所以在这一条款上的不同解读，势必也会引发不少纠纷。

        例三：关于工伤条款解读不同

        关于《工伤保险条例》第十五条规定的“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”这一条款，不同的地区有不同的解读，导致最后的结果的不同。但原因其实只是由于不同的地区对该条款适用上的差别，甚至同一法院不同的法官作出的裁决都会有所不同，有些地区或法官会严格按照法律规定的工作时间、工作岗位、突发疾病、直接送医，四个要件缺一不可，有些地区或法官对于该条款的适用比较宽松，但就是由于这样的解读差别引发了劳动者家属与用工单位之间的纠纷。

        2.企业制度不完善及法律意识淡薄

        自从《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规出台以来，多数企业为减少用工纠纷，降低内耗，完善了企业管理制度，用工行为守法合规，但也不乏一些用工单位钻法律的空子，内部管理制度不完善不齐全，规范管理意识不强，制度执行缺乏透明度，为取得经营效益，降低人工成本，存在职工工作超时、不支付加班费、不缴纳基本社会保险等行为，甚至用劳务派遣代替合同用工。除此之外，一些企业法律意识淡薄，与劳动者相关的规章制度、劳动纪律的制定未征求工会意见，未履行民主程序，未进行公示；人力资源部及法务部门把关不严，与劳动者签订合同时未能及时告知与劳动者相关的权利及义务等，也是引起劳动纠纷的重要原因。

        企业单纯追求经济效益的行为短期内可能有效，长期来看始终是一个隐患。尤其是现在劳动者的法律意识越来越强，懂得用法律武器维护自身权益，而且《劳动法》及《劳动合同法》等主要是倾向于保护劳动者一方，条款大多倾向于劳动者，用工单位处于被动地位，只有在极少数情况下用工单位具有主动权，只要劳动者没有严重的违反纪律或法律行为，一般责任都在用工单位一方，而且还负有举证责任，这样的规定为劳动者维权增加了筹码。所以，用工单位完善用工制度非常必要。

        3.劳动者个人情绪的发泄及信用问题

        其实，在用工单位与劳动者两者之间的关系中，多数用工单位与劳动者能够和平共处，即使用工单位有不合理的地方，劳动者也能够理解，只要不是威胁到人身自由和健康，都能够接受；多数用工单位对劳动者也都比较包容，即使劳动者违反了企业的规章制度，甚至对企业造成损失，也并未对劳动者作出辞退的处理，而且有些用工单位对劳动者的约束条件很宽松。

        但也会存在极少数人，违反诚实信用原则，提起仲裁或诉讼，要求用人单位支付其经济补偿金的情况。比如用人单位在解除劳动合同时已支付了经济补偿金，但随后劳动者反悔并以经济补偿金过少为由再次提起诉讼等。

        三、构建和谐劳动关系的建议

        构建和谐的劳动关系，可以从以下三个方面着手：

        1.法律规定应统一，并适当赋予企业一定的用工自主权

        对于不同法律之间有不同规定的条款以及不同时代法律涉及相同事项的规定，应进行统一，或出台劳动法典，以专项条例或司法解释作为辅助，有助于减少由于对条款理解不同引起的劳动纠纷。对于已经不适用的法律条款应及时进行废止。

        法律具有一定的滞后性，无法考虑到所有可能出现纠纷的情况。因此，可以在现有法律基础上，保留原则性的法律规定，完善对劳动者权益保护的条款，但在解除劳动合同及支付补偿金方面，可以区分不同的情况，在这两条上法律可只作原则性的指引，具体的执行可赋予企业自主权和管理权。但是在企业严重违规有损劳动者权益，比如恶意欠薪、不提供劳动防护等情况下，除支付经济补偿金外，可视情况列入失信名单或违规名录。

        2.用工单位需要健全自身制度，实行人性化管理

        用工单位管理制度的不规范是引起劳动者与用工单位劳动关系纠纷的主要原因，用工单位的制度不完善不明确，实施过程中必然漏洞百出，导致员工满意度很低，由于制度的不完善导致的劳动者用法律武器维权的情况也就会比较多。

        用工单位应当建立健全内部管理制度，完善合同签订、劳动者休息休假、薪酬发放、社会保险缴纳等与劳动者密切相关的制度，建设良性的企业文化，建立良好内部沟通机制，在追求经济效益的同时进行人性化管理，鼓励员工就公司的政策、经营状况、规章制度、企业文化等方面提出建议，才能使劳动者更好地融入企业，激发劳动者的积极性、创造性。

        3.加强法治宣传，促使用工单位与劳动者懂法守法

        由于涉及劳动关系的法律五花八门，而且不同时期出台的法律有重复的条款，也有相矛盾的条款，甚至几十年前的法律条款仍在适用，哪些法律是现行的，哪些法律已经废止，用工单位与劳动者对此并不熟悉。所以，法治的宣传就非常必要。

        用工单位的负责人及人事相关人员，应当对当前施行的相关法律了然于心，在遵守法律的前提下，规范企业的制度和行为。再者，用工单位也应当加强对劳动者的法治培训，劳动者在劳动关系中也要遵守诚实信用原则，履行忠诚义务。用工单位与劳动者懂法守法，才能有效避免劳动纠纷。

        用工单位与劳动者之间，互相依赖，缺一不可。相信随着我国法律的不断修订和完善，企业规章制度的不断健全，劳动者法律意识的不断提高，用工单位与劳动者之间的纠纷会越来越少，两者之间良性互动，也将会为构建和谐社会作出贡献。