在调查过程中，如果企业发现可能存在的性骚扰事实已经涉及严重违法甚至刑事犯罪，应当中止企业内部调查程序，及时向公安机关报案，转进入行政执法或刑事司法程序。我国刑法第237条对规定的强制猥亵、侮辱罪，并没有要求不法行为人实施的强制行为要足以或已经压制被害人反抗的程度，并且本罪也没有要求造成严重后果或者有严重情节才构成本罪，因此当企业在调查程序中，已经发现涉及的性骚扰事实中存在符合本罪的“以暴力、胁迫或者其他方法强制”手段，就应当及时向公安机关报案，并据此认为企业合理妥善履行了相关调查义务。

          （二）合理的处置

          按照第1010条第2款之规定，企业应当采取的处置等措施，目的是防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰，根据该逻辑关系，处置措施针的目的是制止性骚扰行为。企业所能采取的更换岗位、调换办公室、降职降级、扣减薪酬等等，都是其管理权限范围内允许的措施。但是，企业能否据此行使劳动合同的单方解除权，与性骚扰行为的加害者直接解除劳动合同，且不给予对方经济补偿，这是一个企业关心并且需要研究的问题。

          根据《劳动合同法》第39条、46条之规定，对于员工的过失性辞退，企业无需向其支付经济补偿。从第39条规定的情形看，除员工因性骚扰而构成强制猥亵、侮辱罪等犯罪被依法追究刑事责任外，能够适用的有关情形只有“严重违反用人单位的规章制度”。因此，本文倾向于认为，企业禁止职场性骚扰行为不能仅仅以停留在公序良俗或者员工道德提倡方面，而应当落实在企业的基本管理制度中，比如写入企业员工基本行为准则、员工管理办法或者与员工签订的劳动合同中做出明确的约定。如果企业在其规章制度中没有明确关于性骚扰的相关规定，而想主张单方解除劳动合同并不支付经济补偿，恐将在后续可能的诉讼中承担败诉的法律后果。因此，伴随《民法典》对企业防止性骚扰义务规定的出台，企业应当及时对其基本规章制度进行完善，增加禁止性规定，既是有关义务落实的表现，亦是企业为后续可能引发的解除劳动合同纠纷争取主动有利地位的适当举措。

          另外，需要注意的是，民法典出台有关规则的目的在于保护性骚扰的被害者，因此企业在采取处置措施时，应当是主要针对侵害者，即产生的不利后果要作用于侵害方，而不应当让被害方承担主要的调整、改变的负面后果，不然与该法条的初衷相违背，企业的处置措施就难言合理。

          四、如何把握利用职权、从属关系“等”实施性骚扰

          第1010条第2款规定了企业有“防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰的义务”，有观点认为，在这里用“职权”的表述不合适，“不能准确地、合法合理地概括其所欲涵盖的公私性质兼有的全部‘权’，应以其他的用语替代。或许‘职位优势’是取代‘职权’一词的最恰当选项”。笔者认为，其实替换的意义不大，问题不在于修改“等”字前面的列举，而在于如何理解这里的“等”字。通常而言，在法条中出现“等”字样，解释时应当遵循等价性原则，即包含的要素要与“等”之前所列举的要素价值相当，符合共同的基本特征。比如，刑法第56条对于故意杀人、强奸、放火、爆炸、投毒、抢劫等严重破坏社会秩序的犯罪分子，可以附加剥夺政治权利的规定，对“等”字在进行解释时，“行为必须是‘等’前列举事项的同类行为，非侵犯人身安全的犯罪即使严重破坏社会秩序，也不得解释入‘等’的语意之内。”

          按此解释原则，其实利用职位优势而实施的性骚扰行为完全可以解释为“等”字所蕴含的方式，其与利用从属关系这种职场上的层级优势实施性骚扰基本具有相当性，也符合以“强”欺“弱”的骚扰条件外部特征，此解释结论并无不妥。只是问题在于，企业中如果发生员工利用一般工作关系实施性骚扰行为的，比如甲利用与乙在同一单位同一楼层的机会，每次乙到开水间打水，甲就尾随而至，利用言语和给对方播放视频的方式对乙进行骚扰，这类性骚扰与利用职权、从属关系一类的借助强势、优势地位和隶属关系实施的性骚扰行为并不具有等价性，似乎不属于企业防止性骚扰义务的范畴。

          但是，这样的解释结论并不合理，笔者认为，应该对这里的“等”字做进一步扩大解释。从理论上说，“工作场所性骚扰又可以进一步区分为利益交换型性骚扰和敌意工作环境型性骚扰，列举的‘利用从属关系’即为对利益交换型性骚扰的明确规定，但该列举为不完全列举，敌意工作环境型性骚扰则被‘等’所包含的其他工作场所性骚扰行为所涵盖。”从企业实际管理角度考虑，对于员工利用一般工作关系、工作机会、工作便利，在企业经营管理过程中实施的性骚扰行为，企业当然有防止义务，而且对这类性骚扰的制止、处置的管理成本更小，企业也有能力及时合理处置。必须说明的是，我们也不能过度解释、扩张企业的性骚扰防止义务，对其员工在企业之外的公共空间实施的，与其企业员工身份及工作没有关系的性骚扰行为，不能要求企业承担防止义务，何况企业也没有能力实现类似的公共场所管理义务，法律不应强人所难。但是，企业从合规管理的角度，要求员工应该模范遵守法律及公序良俗，维护企业形象，以约束企业员工的一般外在行为，是值得提倡和鼓励的。

          五、关于企业在诉讼中对“性骚扰”事实的举证

          《民法典》规定企业的防止性骚扰义务本并不涉及举证问题，只涉及公司内部的调查处置，是公司内部治理环节。但是，“在我国的司法实践中，由受害人单独提起性骚扰侵权之诉的案件相对较少，绝大多数是在劳动争议案件中作为用人单位解雇的理由之一出现”，即因与涉及性骚扰行为的员工解除劳动合同，引发的追索经济补偿的法律纠纷案件时有发生。

          进入诉讼后，企业要主张其单方解除劳动合同无需给对方给予补偿，就要证明对方实施违反企业规章制度实施了性骚扰行为，于是产生了对相关行为事实的举证问题。企业在之前展开内部调查时，其实是无需遵守民事诉讼证据规则方面规定的，但是一旦进入诉讼程序，其产生的举证责任就会将企业前期收集的有关事件资料信息置于民事诉讼证据规则下进行审视。从数据上看，这类案件在《民法典》颁布之前就已不在少数，从元典智库平台可查2017年至2019年近三年因性骚扰，企业与员工解除劳动合同直接引发的纠纷案件有101件，而且其中不乏企业因举证不足导致败诉的案例。

          可以预见，《民法典》施行后这类诉讼可能会进一步增加。因此，从维护合法权益，避免因履行性骚扰义务负担额外经济成本的角度出发，企业应当在前期调查、保存有关证据，特别是电子证据时，应当请法务部门或者外部律师提前介入，做好风险评估，尽可能避免后续在诉讼中发生败诉的不利后果。笔者目前倾向于认为，对于此类案件，从维护公序良俗，鼓励企业积极履行法律义务及社会责任的角度，在诉讼程序中不宜对企业举证过于严苛。同时，企业也可考虑适时在诉讼中收集并提供有关当事人双方的品格证据，辅助加大企业履行防止性骚扰义务正当性的证明力度。