《民法典》于2020年5月28日尘埃落定，因其调整法律关系之广、涉及公民社会生活之丰富，在草案征求意见之初就在网络聚光灯下备受关注。总体而言，《民法典》更倾向于一部权利法，即规定公民有什么权利、如何保护公民的权利、公民如何规范行使自己的权利，但其中并不乏值得关注的义务性规定。如《民法典》第1010条第2款规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”从而明确赋予了企业具有防止性骚扰义务，并在该条第1款中通过列举的方式释明了性骚扰的形式，这是“遵循权利保护主义为主，职场保护主义为辅的原则，明确了对性骚扰行为的民事规制”。企业如何在经营管理中依法合规履行该防止性骚扰义务，发挥职场保护的作用，这涉及对第1010条第2款该如何理解适用，需要进一步研究分析。

           一、如何把握“合理的预防措施”

          根据《民法典》第1010条第2款之规定，企业应当保障员工正常健康的工作环境，有义务采取一定措施预防可能的性骚扰行为，但要保持合理性原则。笔者认为，应当从正反两个方向把握合理性。

          正向的角度而言：一是企业在招聘环节，应对拟聘用人员开展尽职调查。特别是结合该款后面规定的“防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”，公司在招聘高级管理人员时，要采取成本、手段允许范围内的形式，对拟聘人员开展尽调，发现有相关行为记录的，要综合评估可能的法律风险，谨慎聘用；二是对已建立合规管理体系的企业，考虑到“公司合规的第一层含义就是制止非法行为，包括工作场所性骚扰，在这个层面上，合规强调的是减少雇员的非法行为风险，公司由此可以降低所承担的上级责任”，应当要求员工在入职时做出不会对本企业员工实施性骚扰行为的合规承诺，未开展合规管理的，也应当在企业员工行为准则等基本制度中予以明确规定。

          负向角度而言，企业注意的关键是不能侵害员工隐私权。预防措施是防患于未然，是对未来可能发生（也有可能不发生）不法侵害行为形成制度、环境上的困难或概率上的降低，实质是对全体员工权利的保护，但不能因此过度扩张，侵害员工的隐私性权利。一是在物理场所的管理方面，企业可以在会议室、茶水间、开放式办公区域等公共区域安装摄像头，但不应在更衣室等带有私密性非办公场所内安装摄像头。对于个人办公室要安装摄像头的，应当事先征得当事人同意或至少明确告知。二是在个人隐私信息的收集方面，不能在无性骚扰事实发生的情况下，要求员工普遍性的提交、或查阅其与工作无关的个人手机信息。

          二、如何把握“合理的受理投诉”

          第1010条第2款规定企业要合理的为受到性骚扰侵害的员工搭建受理投诉的平台，目的在于保护被侵害者能够自由、安全、如实的举报相关不良行为，维护自身权益。企业在受理投诉制度安排时，要从三个方面要以考虑：

          一是受理投诉的有效性。企业在相关管理制度建设时，应当明确受理此类投诉的专项渠道或者部门，亦或者明确符合特定条件时，允许员工越级向企业合规部门、人事部门或者纪律检查部门负责人进行举报。从第1010条第2款后面的表述看，立法者已经意识到职场性骚扰可能多发于具有管理职权、从属关系的不对等员工之间，加害者很可能是被害者的上级。因此，如果企业不单设渠道或程序来保障员工的举报权，被侵害者可能投诉无门，或者受制于侵害实施方的上级管理者，无法有效投诉。二是对被害人隐私的保护。职场性骚扰对于被害者而言，带有一定的私密性，如果对被害人的举报，不加以适当保护，特别是在前期接受举报、初步调查环节就暴露被害人隐私信息，并不加以适当保密，既可能对被害人造成二次心理伤害，也可能影响后续的调查程序。三是理性设置受理条件。企业在加强内部管理时，不得不考虑成本控制，对于性骚扰投诉受理要面对的问题是，是否要求实名制，是否允许匿名举报。笔者认为，在这个问题上不宜对企业要求过高，如果要求企业必须受理非实名举报投诉，并因此引发调查程序，会给企业额外增加不小的管理成本。如果企业能合理控制管理运营成本，设置非实名制性骚扰受理投诉制度当然更好；相反，如果企业管理成本无法覆盖全部区域，设置性骚扰实名制投诉受理制度，也应当认为其履行了相关义务，采取了合理的受理投诉措施。

          三、如何把握“合理的调查处置措施”

          （一）合理的调查

          在这个问题上，我们必须明确，民法典没有赋予企业额外的调查权，赋予企业对职场性骚扰行为开展调查处置的义务，仅是要求企业在本身具有的内部管理权限内开展，要受到劳动合同法、劳动法、公司章程等规范的约束。因此，虽说是“调查”，但此调查和行政执法机关对违法行为的调查是两回事，从本质上说，企业还是一个收集、判断有关信息的过程，其手段无外乎于询问当事人（被害人和加害人）、知情人，查阅当事人提供的材料、物件，调取企业管理权限内的电子数据等。企业并不能以调查性骚扰事实为由，对当事人采取限制人身自由、扣押财物等手段，否则将依然产生相应的负面法律责任。